平成２５年（ワ）第１６７０９号
原　告
被　告　アンシス・ジャパン株式会社

平成２７（２０１５）年３月４日

東京地方裁判所
民事第３６部Ａい係    御中

原告訴訟代理人弁護士　　志　　村　　　　新

準備書面（最終）

 はじめに

（１） 被告は，原告による本訴請求について，時間外・休日労働（以下たんに「時間外労働」という）に対する未払割増賃金にかかる請求部分に関するものを含めて全 面的に争い続けたが，全ての争点についての証拠調べを終了した後である本年２月１２日に至り，時間外労働に対する未払割増賃金にかかる部分の請求を認諾するにいたった。
この部分にかかる請求を基礎づける事実についての争いは，原告の時間外労働の時間数という単純なものであった。ところが，被告は，原告をはじめとする従業員らの実労働時間の客観的な把握が容易であるにもかかわらず，これを一切行ってこなかった。そして，本訴においては，原告の対象期間中における時間外労働の存在を全面的に否定し続けた末に，証拠調べ終了後に至ってこの部分の請求を認諾するにいたったのである。これは要するに，労働基準法違反の犯罪行為に該当する事実を隠蔽するとともに同法所定の付加金の支払いを免れるために行ったものであろう。

 （２）そこで，本書面においては，その余の請求（債務不履行乃至不法行為による損害賠償請求）について，証拠調べの結果を踏まえつつ，これを裏付ける事実及び原告の請求が認容されるべきことを述べることとする。

なお，この被告による原告に対する債務不履行乃至不法行為を基礎づける事実としては，被告が原告の時間外労働の実態を把握せずこれに対する割増賃金の支払いを怠り続けてきたという労働基準法違反の事実，さらにはその後も本訴係属中も含めてこれらの違法行為を隠蔽しようと試み続けてきた事実もまた，その悪質性からこれに該当するものである（なお，東京地方裁判所平成２５年（ワ）第６４９７号事件についての同裁判所民事第４部平成２７年２月２７日判決も，時間外労働を認識しながらこれについての割増賃金の支払を怠った事案について「当然の義務を懈怠して……支払をしなかった行為は，不法行為を構成するものと認められる。」と断じている。）。従って，それらに関する事実の詳細についても後記「第６」（２４頁以下）において述べることとする。

（３）被告が上記の点以外の事実経過を否定するために描こうとしてきた構図は，概要，以下のようなものであった。

すなわち，①訴外Ｋにはコミュニケーション能力にやや問題があり社内コミュニケーションに多少の支障を生じることがあったものの業務に支障があった訳ではなかった，②被告は原告の再入社にさいしての採用にあたって事前に原告に対し訴外Ｋのコミュニケーション能力にやや問題があること等を説明し原告の了解を得ていた，③にもかかわらず，原告は，訴外Ｋを個人的に嫌って訴外Ｋとの協業を困難であるとして我を通そうとし続けた，④被告はそのような原告のいわば我が儘にも耳を傾けて可能な限りの対応に努力してきたもので，被告に不法行為或いは債務不履行の事実はない，と。

しかし，被告が描こうとしたところは客観的裏付けを欠いた虚構であって，真相は，以下のとおりである。

（４）すなわち，①訴外Ｋは社内ではもちろん顧客との間でも多数のトラブルを生じさせており，被告としては，顧客に対するサービスを正常に提供するためには訴外Ｋをインストールサポート業務の唯一の担当者としておくことはできなかった，②そこで被告は，すでに実証済みの原告の力が不可欠であったことから原告を採用した，③しかし，訴外Ｋは原告再入社後も業務を正常に遂行することができなかったばかりか，原告による業務遂行の障害となり続けた，④被告としては，客観的にはこうした現状への対処を迫られていたが，対応方を誤れば訴外Ｋからどのようなリアクションがあるかも知れず，対処しかねた，⑤これに対し，原告は具体的事実を挙げつつ訴外Ｋの問題点を正面から被告に指摘したところ，その指摘は本来であれば被告がとるべき改善策（少 なくとも原告による業務遂行のための環境改善＝訴外Ｋまたは原告の他部署への異動）を示すものであった，⑥ところが，被告は，原告からパワーハラスメント を受けた旨の訴外Ｋの申告があったことから訴外Ｋによるリアクションの怖れをいっそう強め，とるべき改善策をとらずに事態を放置し続けたばかりか，退職勧奨の末に原告の退職を実現させた。

このような実際の経過は，被告による原告に対する雇用契約上の使用者としての債務不履行乃至不法行為に該当するもので，被告は原告に対し，これにより原告が被った損害を賠償すべき義務を免れない。

以下，これらに関する事実及び時間外労働をめぐる被告の違法行為に関する事実ついて，証拠調べの結果を踏まえて詳述する。

（５）なお，原告がこれまでに提出してきた書面のうち，平成２５（２０１３）年１０月２９日付「甲号証説明書（２）」の甲２５の１１についての立証趣旨欄に「2011年9月7日に原告がインストールサポートの体制についてＲ人事部長に対し面談を申し入れ，同日，面談が行われたこと等を立証する。」と記載したが，実際には面談は原告から申し入れたものではなくＲ人事部長が原告に対して申し入れたものであるので（原告尋問調書７２頁），その旨訂正する。

第１  原告再入社前からの訴外Ｋの問題点

１  被告の主張・立証は客観的事実に反する

被告によれば，訴外Ｋは「業務に必要な限度では十分にコミュニケーションがとれていたし，顧客との電話対応も問題は無かった」「これら等の点から，業務遂行上の問題はなかった」（乙１０・Ｍ陳述書），或いは「訴外Ｋ氏のコミュニケーション能力についても，業務上支障はなかったものと認識」（乙１１・Ｙ陳述書）とされ，Ｏ証人もこれに沿う供述を行った。

しかし，訴外Ｋの業務遂行状況に問題がなかったのであれば，つぎに挙げる数多くの客観的証拠に示されるとおり，被告従業員ら及び顧客らから多数の苦情が寄せられることはあり得ない。

実際には，以下のとおり顧客ら及び技術部のエンジニアをはじめとする被告従業員らとの間でトラブルが頻発するなど，被告の業務に大きな支障を生じさせていたことが明らかとなっている。

　２  訴外Ｋについて数多くの苦情等があった事実（１） 訴外Ｋは，平成２０（２００８）年４月に入社してインストールサポート業務の専従者となったが，以下の各証拠が示すとおり，しばらくすると，顧客から早急 な対応が求められている問い合わせであるにもかかわらず対応を放置し，あるいは在席していても電話に出ないなどの問題を起こすようになった。
このため，顧客からの問い合わせは，当該顧客の営業担当者や技術部・情報システム部等の他部署に振り向けられるようになり，技術部のエンジニアたちは，インストールサポート業務をバックアップしていた情報システム部だけに頼るのではなく，本来の業務外であるにもかかわらずインストールサポート業務を開始する ようなったが，訴外Ｋは，こうした自身の業務遂行状態が知られることを阻むために，都合の悪いメールを削除し記録を残さないようにするなどして顧客の苦情に発展したケースを隠そうと試みるなどし続けた。
しかし，訴外Ｋの怠業は随所に深刻な影響を及ぼし，これを隠そうとする訴外Ｋの試みは成功しなかったことが明らかとなっている。

（２）例えば，訴外Ｋがインストールサポート業務の専従者となってわずか２か月後の平成２０（２００８）年６月には，技術部のエンジニアの中には，訴外Ｋの対応を期待することはできないとして業務範囲外のインストールサポート業務を自ら行う者がすでに現れるようになり（甲４６，なお甲４６の信用性については後述７頁），やがて技術部の何人ものエンジニアたちが同様に自らインストールサポート業務を行うようになった（甲２０の１３，４６，７４，７５）。
また，訴外Ｋは，翌平成２１（２００９）年７月からは，大量のＦＡＱを作成し始め，技術部のテクニカルアドミニストレーター（以下「技術部アドミ」ともいう）にも負荷をかけ始めたが（甲５６），こうして訴外Ｋが作成したＦＡＱのなかには他人が作成したものを自分で作成したもののように装ったものがあることも，顧客からの指摘を契機に判明しているところである（甲５７）。

さらに，同年１０月には，営業担当が顧客から受けた技術的な問い合わせを訴外Ｋに回したところ，これに回答するのが自身の担当業務であるにもかかわらず回答を拒否したため，困惑した営業担当が技術部の訴外Ｚに助けを求めるにいたった。これを受けた訴外Ｚが訴外Ｋに対応するよう促したところ，またしても訴外Ｋが対応を拒否したため，訴外ＺはＭ部長に対し事実経過を報告しつつ訴外Ｋの「非協力的な態度に怒り心頭です。」とその心情を露わにしていたところである（甲１６）。

また，この頃，訴外Ｋは，著作権のある製品パッケージ写真や劣化した画像をそのままＦＡＱサイトに掲載しようとしており，これに気付いた技術部アドミが適切な画像との差替えを行うなど，訴外Ｋの無責任な業務遂行ぶりは他の従業員らの共通する認識となっていた（甲４８）。

翌平成２２（２０１０）年１月頃にも，訴外Ｋは，技術部アドミに対してＦＡＱに関して独自に作成した身勝手なルールを要求し，たびたび口論となった。訴外Ｋは，顧客のためではなく自己満足のための「作品」と称する無駄な，しかも誤記を含むＦＡＱ作りに執着し続け，「身勝手なＫ劇場のサイトばかりを作るのはどうかと思う」とまで評されていたのである（甲４６）。その結果，顧客からも「ＦＡＱを増やせばいいというものではありません。考え方を変えて根本的な解決をしていただきたい。」「自己満足ページではなく，相手に分かってもらえるページの構成にしてください。」との苦情が寄せられた（甲４７）。

しかし，訴外Ｋは，本来の業務であるマニュアル作成も行わず自己の態度を改めようとはまったくしなかった（甲１６，４６～４８，５６，５７）。

（３）こうした原告再入社前からの訴外Ｋの業務遂行の実態については，原告の再入社直後である平成２２（２０１０）年１０月５日に，多くの被告従業員らが原告に対しリアルに述べているところである（甲４６の１枚目及び３枚目下部）。

たとえば，訴外Ｗは「彼に仕事をお願いしても何も解決しない（いつまでもやらない）。完全に信頼関係は切れている。」と述べ，訴外Ｂは「いくら言ってもやらない。間違ったサポートや放置をするから信用できない。彼に頼むなら自分でやったほうがまし。」と述べ，技術部アドミらは「ＦＡＱの大作を大量に作られても，技術部のルールではなく，勝手な独自ルールで意味もない作業ばかり要求してくる。会社として身勝手なＫ劇場のサイトばかりを作るのはどうかと思う」「技術部のサポートルールを全く守らない。何度言っても同じことのくり返しで言うだけ無駄」と述べ，訴外Ｉは「全くやらないでただＩＴに投げるだけ。結局技術部や営業部からのトラブルはＩＴがやることになっている」と述べ，訴外Ｚも「かなり長い間面倒見て教えたけど，結局おぼえない。何度も同じことを聞いてくる。しまいには具合わるい，わすれたとか，いいのがれをする。」と述べるなど，訴外Ｋは無責任な業務ぶりから信頼できないことを全員が揃って述べていたところである。なお，被告は甲４６の信用性を争うようであるが，上記の部分をはじめとする各記載がすでに挙げてきた数々の客観資料の記載とも合致していることによって，その信用性は十分に裏付けられているところである。

（４）また，原告再入社前からの訴外Ｋの無責任な業務遂行ぶりを示す客観的な資料のひとつであるＦＡＱアンケート（甲４７）について，被告は，「甲４７における顧客の指摘は必ずしも訴外Ｋが作成したものを対象としたものではない」（被告第１準備書面１０頁）と主張し，これが訴外Ｋに対する苦情であることを否定しようと試みた。
しかし，被告は，原告が「甲４７で顧客から指摘されている件が訴外Ｋ作成したものについてであることは，被告においても当然に確認しているはず」（「準備書面（２）」１１頁）と指摘して被告主張の根拠資料を示すよう求めたところ，被告は，その後提出した陳述書（乙９～１１）においても「当時しかるべき主任者の決済を経たものがＫ氏の作成したＦＡＱ」，「技術部としては，特段作成業務に問題はなかったものと判断」などと述べるのみで，根拠資料を示すことはなかった。
実際には，技術部アドミが管理していた「ＦＡＱ管理票」（甲５４）に示されているとおり，顧客からの苦情対象のＦＡＱ４件 （SY00216，SY00218，SY00276，SY277）（甲４７），「見るだけ無駄」との苦情対象（SY00279）（甲５５の１・２）を含む 平成２１（２００９）年１月以降分の約２７０件のＦＡＱは，いずれも訴外Ｋが作成したものである。
さらに，当時，訴外Ｋが作成したＦＡＱの内容確認と修正はバックアップを行っていた情報システム部（主にＩ氏）が行い，公開するための最終的判断と承認はＹ部長が行っていたが（甲５４の３～５頁の備考欄），主に管理していた技術部アドミや承認を行っていたＹ部長は，訴外ＫがＦＡＱを修正せずに放置し（甲５６），他の者のＦＡＱを勝手にコピーするなど（甲５７），自己満足的なＦＡＱを大量に作成してきたために，オリジナル優先あるいはＦＡＱ整理などで対応せざるを得なかった（甲４６，４８，４９）。
以上のＦＡＱに関する実態は，後述のとおり原告再入社後にも共通するものであった。

（５）以上の立証済みの事実が示すとおり，原告再入社の平成２２（２０１０）年１０月１日時点では，訴外Ｋに対する技術部のエンジニアをはじめとする被告従業員らの信頼は崩れ去っていたのであり，これに反する被告提出の各陳述書（乙９～１１）の記述及び訴外Ｏの証言は，これらの事実を大きく歪めるものである。

３  改善は被告にとっての喫緊の課題

（１） 被告の技術部長である訴外Ｙが「当社のサポートサービスはソフトウェアの販売と不可分に結びついており，当社としてはこのサポートサービスの充実を極めて 重視しております。」（甲５１）と述べているとおり，被告にとってインストールサポートのサービスを顧客に対し正常に提供することは極めて重要であった。
しかし，上に見たとおり，技術部のエンジニアたちは担当顧客についてのインストールサポートは訴外Ｋには回さずに自らが行うという状況にまで至っていた。 こうした状況の下で，被告がきわめて重視していた顧客に対するサービスを正常に提供するためには，訴外Ｋ一人がインストールサポートの専任担当という状態を一刻も放置しおくことはできないというのが客観的な状況であった。

（２）これに対し，被告は，訴外Ｋは平成２０（２００８）年４月に被 告に採用されたが，社内でのコミュニケーションのうえで多少は問題があったものの，半年間の研修及び技術部によるバックアップもあったこと等から顧客対応 及び通常処理にはとくに支障は無かった要に描こうとするが（乙９～１１），実際は以上の事実が示すとおりであった。
なお，Ｍ陳述書（乙１０）に よれば，インストールサポート業務は組織再編により情報システム部から技術部に移管された旨が述べられているところ，その時期については明示されていな い。実際にインストールサポート業務自体が技術部に移管されたのは，原告再入社後の平成２２（２０１０）年１１月１日であり（甲５２の１・２），この間， 訴外Ｋが担当者とされていたインストールサポート業務は，「ＫさんのバックアップとしてのＩさんの業務，およびＩさんが行っている他のライセンス・インス トールサポート業務等」（甲５２の２）とあるとおり，情報システム部の訴外Ｉの全面的なバックアップを受けていたのが事実である。
また，被告によれば，訴外Ｋは入社後約半年間をインストールサポート業務習得のためにＩＴ部門の座席で過ごしたが業務状況は良好で概ね９割程度のインストールサポート業務を担当できるようになったものともされる（被告「第１準備書面」１０頁）。
しかし，実際には，訴外Ｋは上記のとおり訴外Ｉの全面的なバックアップを受けるとともに技術部のエンジニアらが担当業務外のインストールサポート業務を自ら行っていたのが事実であり（甲７４，７５），しかも，訴外Ｋが行うことが出来たのは，Ｍ陳述書（乙１０）にいう「典型的かつ難易度が低い問題」に限られ，これについても同陳述書の作成名義人である訴外Ｍが原告に対し知らせているとおり（甲６０），過去に原告が作成したドキュメント等を改定することもなくこれを頼りに行っていたに過ぎないのである。

（３）一方，被告は，遅くとも，訴外Ｋの採用からわずか９か月後である平成 ２１（２００９）年１月時点で，インストールサポートを含む職種について経験者の募集（被告において経験者の募集が通常であることにつき，被告技術部長で ある訴外Ｙが閲覧等制限申立について提出した陳述書＝甲５１）を行っているが，これは，被告においても，以上に見てきたとおり訴外Ｋにインストールサポー ト業務をこれ以上任せておくことはできない状態にあったことから，他に経験者を採用して配置することが必要であったこと認識していたことを示すものであ る。

第２  原告再入社に至る経過

１  被告の主張・立証は客観的事実に反する

被告は，原告を再入社させるに際して事前に原告に対し訴外Ｋのコミュニケーション能力にやや問題があること等を説明し原告の了解を得ていたとするが，全く事実に反する。
すなわち，訴外Ｏの陳述書（乙９）における記述及び証言によれば，サポート業務は原告の再入社前は訴外Ｋが一人で担当していたがその業務量は １．２～１．５人分程度あった，訴外Ｋにはコミュニケーションに若干問題があったので社交的な人物を採用して組ませることによりコミュニケーション能力の 向上を図ろうと考えた，訴外王は原告を直接知らずその技術力等についても知らなかったが再入社を希望していることを偶然知ったので接触することとし，採用 の具体化に当たっては原告に対し訴外Ｋとのコミュニケーションに問題がないかを事前に確認した，とされる。
しかし，訴外Ｏの述べるところは，他の点と同様に上記の点についても以下に述べるとおり事実を大きく歪めたものである。

２  原告の採用はかつての勤務からその実力を評価・期待してのもの

 （１）第１に，原告の採用は，かつての勤務のなかですでに実証済みの原告の技術力が当時の被告にとって不可欠であったことからというのが真相であり，この点に関する被告の主張及び訴外Ｏが述べるところはいずれも事実に反する。
すなわち，原告は，平成１９（２００７）年５月に被告の前身であるフルーエント・アジアパシフィック株式会社を退職した後も訴外Ｍ部長をはじめとする複数 の同僚と交流があったところ，同年１２月１８日，訴外Ｍからのメール（甲５８）で，旧ＣＳ（報システム部）の同僚１名が退職したことを知らされるとともに 「本気モードで，Ｎさんを再採用してはどうかという話も今は出ていたりします」との連絡を受けた。
さらに，翌平成２０（２００８）年１月１８日にも
「後任？？一人も履歴書きません（-_-;），Ｎさんくらいのスペックの人が欲しいのですが，なかなか難しいみたいです（*^_^*）仕事に窮屈したら，まだポジション開いているので大歓迎です。」
との連絡（甲５９－１）があったことから，原告は手術を控えていたためすぐに動くことはできなかったが，参考までにＳＥ（システムエンジニア）兼解析技術者が可能かどうか，また再就職に対する被告の状況を確認したところ，訴外Ｍの返事は
「出戻りは，全然ＯＫですよ。覚えているか？わかりませんが，Ｓさんというひとが技術部にいるのですが，その方は出戻りです。興味があったら，連絡ください。いまだに強力に募集中です」というものであった（甲５９の２）。
また，原告は，同年７月４日にＭ部長から
「Ｎ さんが会社に残していった各種のドキュメントやファイルは，今だに改訂されずに使われています。というか，今の担当の男の子（っていうか，俺よりか年上だ けど）は，Ｎさんのドキュメントだけが頼りでやっているみたいです。……Ｎさんの偉大さを思い知っていると思います。Ｉ君も最近は，成長してやっとこ さ，０．８人前くらい（２００６年７月入社）になってきました」。
とのメール（甲６０）を受けて専任者が決まったことを知ったが，ここに言う「担当の男の子」が訴外Ｋのことであることは，この当時には知らなかった（原告尋問調書２０頁）。
そ の後，原告は，インストールサポートが機能していない状況を知らされるとともに他の同僚らからも機会があれば戻ってきてい欲しいとの誘いもあったことか ら，翌平成２１（２００９）年１月１３日，経験があった「インストールサポート」を被告Ｗｅｂサイト上で選択して応募した。その結果，翌日には訴外Ｏから 電話があり再入社を強く勧められ，原告は電話でのやりとり後のメール（甲６１・６２）では「解析エンジニア」を希望する旨を回答していたが，結局のとこ ろ，被告は，Ｍ部長も上記のとおり高く評価していた原告を，前述した状況から是非とも必要としていたインストールサポート業務の担当として採用したのであ る。

（２）第２に，訴外Ｏが原告のことを直接は知らず，上記のように高く評価されていた原告の技術力についても知らなかったというのも，凡そ事実に反する。
原 告は，被告の前身であるフルーエント・アジアパシフィック株式会社において平成１８（２００６）年１月から翌平成１９（２００７）年５月までインストール サポート業務に従事していた経験があったが，訴外Ｏは，平成１８（２００６）年２月２０日に行われた「ＧＬ会議」（被告技術部のグループリーダー＝ 「ＧＬ」を週１回集めて行われる会議）において，研修終了後の原告をその技術力を踏まえて技術部に配属してサポート業務を担当させるよう要望していた（甲 ７７）。
そして，現実にも原告はサポート業務を担当することとなったものであって，その後も，訴外Ｏは訴外Ｍ及び技術部員らとのやりとりのなかで原告の配置・職遂行状況等に言及しているところである（甲７８・７９）。

以上に反して，原告のことをその技術力を含めて直接知らなかったとする訴外Ｏの証言は，全くの虚偽である。

（３）第３に，再入社の具体化に当たって訴外Ｏは原告に対し訴外Ｋとのコミュニケーションに問題がないかを確認した，との点も事実に反する。
前 述したとおり，原告によるＷｅｂ上での応募の直後に訴外Ｏから原告に連絡があったが，この間に訴外Ｏが原告に確認を求めたのは「転職の意思確認」であって 「コミュニケーションの問題」その他訴外Ｋに関する話は全くなく，メールのやり取りの中にも訴外Ｋに関する記載は一切ない。
また，訴外Ｏは原告 に対し，平成２１（２００９）年１０月２０日に「ＮさんがＡＪＫに戻る気持ちは現在ありますか」（甲６３）との問い合わせを行い，翌平成２２（２０１０） 年５月７日にも「Ｎさんの現在の意思（ＡＮＳＹＳＪＡＰＡＮに転職の意思）を確認したく」（甲６４）との連絡を行っていたが，そのいずれにおいても訴外Ｋについての言及はない。原告は，この２回目の連絡により同年５月１１日及び同月３１日の面接に至ったものの，面接結果の連絡がなかったために同年７月８日に「また違う機会で一緒にお仕事できることも可能かと思います」と辞退した（甲９の２頁）。ところが，その直後に，訴外Ｏは「一言言いますと全くの誤解で す……今日午前も，別件を早く片付け，Ｎさんの採用を進めたいと人事とはなしました。」（甲６５）とすぐに返事を寄越しているが，これらの経過及びその後 の再入社決定にいたる如何なる経過のなかでも，訴外Ｋのコミュニケーション能力等に関する言及あるいは「訴外Ｋ氏とうまくやって行ける人」などという採用条件は出されなかったのである（実際の採用条件は，甲９の２頁のとおり「一度辞めた社員なので１年間は正社員ではなく契約社員でなければならない」というものであった）。

第３  原告再入社後の実態と被告の対応

 １  訴外Ｋの業務遂行上の問題

訴外Ｋの無責任きわまる対応は平成２２（２０１０）年１０月１日の原告の再入社後も変わらなかった。
インストールサポート業務は正規従業員である訴外Ｋと雇用期間１年の非正規従業員であった原告の二人体制で行うこととされたにもかかわらず，訴外Ｋは業務を 正常に遂行することができなかったばかりか，原告をはじめとする他の従業員らの業務遂行の障害となり続け，早くも同年１１月には，実際上は原告がその大半 を処理しなければならないことが明らかとなった（甲１７の２～４）。
また，訴外Ｋは，従来からＦＡＱ作成について起こしていた問題を原告再入社後においても繰り返して他部署にも迷惑をかけ続けており（甲４８・４９），これについての善後策も原告が再入社直後から取らなければならないこととなった。
すなわち，前述（７～８頁）したＦＡＱ公開のための最終的判断と承認は原告の再入社後しばらくの間もＹ部長が行っていたが，訴外Ｋが「作品集」などと述べ るので迂闊には対応できない状況であったため，同年１０月１５日，原告とＹ部長との打合せで，旧ＦＡＱチームの関係者との間で問題点について話し合った結 果を踏まえて「インストール関連のＦＡＱだけがまだ整理されていない。」ことを確認のうえ，まずは内容チェック，誤記修正，重複ページの整理を行い，そのうえでカテゴリ分けによる再整理を行うこととなり（甲４６の２頁下部），３年以上放置されてきたシステム関連のＦＡＱページを原告が整理することとなったのである。

２  原告の訴外Ｏに対する報告・要請と訴外Ｏの対応等

第４  訴外Ｋによるいわゆる「パワーハラスメント」の訴えと被告の対応

（１）原告は，平成２３（２０１１）年８月１８日，技術部のマネージャーを含む全員をＣ．Ｃ．に加えた訴外Ｋ宛のメールで，原告が営業担当からの直接の依頼を受 けて対応中の顧客に突如として訴外Ｋが割り込んだことについて「本件ですが，営業Ｃさんから直接自分宛てにサポート依頼がきたものです。お客様から電話も きていないのに，勝手に人がサポート中の案件に手を出さないでください。申し訳ありませんがお客様に迷惑をかけるサポートならやっていただかなくて結構で す。」と訴外Ｋに抗議した（甲２５の５）。これに対し，訴外Ｋは，原告を逆恨みしてか，その後は担当業務を全く行わずに１０日間余りを経た同月末日乃至同年９月初め頃，原告からパワーハラスメントを受けているなどと虚偽の事実を訴外Ｏ及び被告コンプライアンス機関に訴え出た（甲２６の１・２）。

なお，被告は，上記の経過について，「原告の訴外Ｋに対する仕打ち」と称しつつ，あたかも原告が訴外Ｋに対する理由のない非難を必要もなく多くの関係者に対し送信した旨を主張するが（被告「第１準備書面」１１頁末以下），このような被告の主張が凡そ事実を無視したものであることについては，既に原告「準備書面（１）」１６～２１頁において数多くの客観的証拠に基づきつつ詳細に反論したところであるので繰り返さない。

（２）訴外Ｋの上記訴えを受けて同年９月２日，訴外Ｏは，原告をＲＯＯＭ７に呼び出して聴取を行い，訴外Ｋの訴えが認められれば原告は即時解雇となる旨を申し伝えた（訴外Ｏはこれを否定するが，原告が当時の明確な記憶にもとづいて作成した甲８の２４丁，甲９の７頁の記載等のとおりである。）。また，同月７日には訴外Ｏ及びＲ人事部長による原告に対する事情聴取が行われ，そのさいに原告は，持参した資料にもとづきながら，前述した訴外Ｋの業務遂行の具体的状況についての数々の事実を説明し，訴外Ｋによる訴えにはまったく理由がないことを明らかにした。これに対してＲ人事部長は「こんな状況になるまで誰も報告しなかったのか」と驚きを示すなどしたが（甲８の２４丁，甲９の８頁），被告は，実情を訴えて「このままでは退職するしかない」として部署移動を希望した原告に対し，後述のとおり引き続き訴外Ｋとの協業を命じ続けたのである。

また，これらと並行して同月２日から７日にかけて人事部による技術部所属従業員らからの聴取が行われるとともに，原告が使用していたパソコンも調べられたが，訴外Ｋの勤務態度やこれまでのトラブルが周知の事実であって訴外Ｋの訴えは退けられる結果となったのである。ちなみに，原告が 退職手続のさいにこの件について触れたことに対し，訴外Ｏも「それさあ，人事がさあ，それ晴れたんじゃあないですか（笑）」と述べているところである（甲４２，下から８行目）。

２  事実を歪める被告主張

被告は，先に触れた「原告の訴外Ｋに対する仕打ち」との主張に加えて，原告が訴外Ｚとの間でやりとりしていた同年８月２２日及び２３日のメール（乙５，６）を提出するとともに証拠説明書においてそれらの立証趣旨を，前者については「原告が訴外Ｋを無視し，業務から外そうとする意図を持っていたことを証明する。」，後者については「原告が，訴外Ｋのパソコンに不正にアクセスし，内容を確認していたことを証明する。」としている。

しかし，８月２２日のメール（乙５）について言えば，すでにこの時点までに原告から訴外Ｏに対し訴外Ｋの問題点を具体的に指摘して対処を求め続けてきたにもかかわらず訴外Ｏが対応しなかったことから，原告が訴外Ｚを含む技術部員らにも相談していたところ，訴外Ｚから，訴外Ｋに対してはサポートその他の仕事も回さない方が得策である旨の助言を受けていたことから，この助言どおりにする他になさそうである旨を率直に述べたものであって（原告尋問３１頁），このような認識は，原告及び訴外Ｚのみでなく多くの被告従業員らに共通するところでもある。

また，８月２３日のメール（乙６）について言えば，そもそも訴外Ｋが原告をはじめとする他の従業員らのパソコンの内容を日常的に監視していたという実情のもとで（同８３頁），原告が訴外Ｋのパソコンの内容を見たか らと言ってこれを非難することも的外れである。しかも，原告がＫのパソコンに「不正にアクセス」していたというのであれば，そのことは前記の原告が使用し ていたパソコンについての調査の中ですでに判明していた筈であって，その結果，原告は少なくとも何らかの処分は受けていたはずであるが，実際には，原告は何らの処分も受けていないのである。

３  訴外Ｋによる訴えの客観的な効果

 こうして，訴外Ｋの訴えた原告による「パワーハラスメント」なる事実は，被告も結局は認めることはなかったが，逆に，被告にとっては，訴外Ｋが今後ともどのような理不尽な行動に出るかについて警戒心をいっそう高める結果となったのである。
こうして，被告は訴外Ｋのリアクションを怖れてその後も問題を放置し続けた。

第５  原告退職に至る経過

１  いわゆる「暫定措置」について

訴外Ｋによる原告についてのパワハラ疑惑の訴えを受けた人事部の調査の後も，インストールサポート業務を原告と訴外Ｋの二人で担当して行うという業務体制の基本は変更されず，わずかに，平成２３（２０１１）年１０月１日からはサポート依頼のあった製品別に原告と訴外Ｋとを担当を分けるという「暫定措置」が開始され，これが同年１２月まで続けられさらには翌年３月まで延長されることとなった（甲２５の１３，原告尋問調書３３～３４頁）。
原告は，訴外Ｋによる新たなる虚偽報告や報復など身の危険と恐怖を感じながら出社する日々が続いたため，訴外Ｏに対し，訴外Ｋとの協業は無理を強いるものであって再発防止のための配置転換も必要であること，いつまでも強要し続けること自体が原告に対するパワーハラスメントであり何の対策もなければ結局は自分が退職するしかない旨を何度も訴え続けたが，にもかかわらず訴外Ｏは，このような「暫定措置」を一方的に決定・発表したのである。
この「暫定措置」を発表した訴外Ｏのメール（甲２５の１３）では，原告と訴外Ｋとの調整相談役を訴外Ｔが担当する旨が述べられているが，実際には，訴外Ｔがなんらかの調整を行った事実はなかった（原告尋問調書３４～３５頁）。
なお，被告は，この「暫定措置」は原告の求めに応じて行われたものであると主張するが事実に反する。
すなわち，原告についてのパワハラ疑惑は人事部の調査の結果晴らされたが，この調査のなかでＲ人事部長は原告に対し，訴外Ｋとの協業は二度とさせないと述べており（甲８の２４丁，甲９の８頁），また，原告だけでなく訴外Ｋも配置転換を要望していた（甲２６の１・２）。ところが，このＲ人事部長の言は全て覆され，１か月足らず後の同年１０月１日からの「暫定措置」が訴外Ｏによって発表されたのであり，このような「暫定措置」は原告の求めに応じたものなどではなかった。
また，訴外Ｏは前記の「暫定措置」を発表した訴外Ｏのメール（甲２５の１３）で「Ｏが最終責任を持ちます」と述べながら，実際には何らの責任もとらなかったばかりか，つぎのとおり原告に退職を迫りつつこれを実現させたのである。

２  その後の被告の対応について

上記の「暫定措置」の内容は，翌平成２４（２０１２）年１月からは，サポートは訴外Ｋが担当し，原告は暫定的に新製品のマニュアル作成を担当するというものとなったものの，原告は訴外Ｋが担当するサポートについての顧客からの苦情処理に追われる結果となった（原告尋問調書３５～３７頁）。

さらに，同年３月６日，訴外Ｏによって，サポート依頼のあった製品別に再び原告と訴外Ｋとで担当を分けること，原告不在のさいのバックアップを訴外Ｋが行うこととする業務分担を同月１２日から実施する旨が全従業員らに対し発表された（甲３０）。この新たな業務分担は，「当分はメインサポートをＮが行う」とあるとおり一時的な筈であったが，実際には「当分」にとどまるものとはならなかった。しかも，このような製品別の分担は，実際には原告の負担解消には程遠いものであるとともに，訴外Ｋの無責任な対応をますます助長させるものとなった。

すなわち，この業務分担は，原告と訴外Ｋとで被告の主力製品の全てを分担するものであるところ，もともとの製品分担による業務量は訴外Ｋ３対原告７というものであったうえ（原告尋問調書３８頁），原告には訴外Ｋのみによるバックアップという無意味な体制の一方で，訴外Ｋには訴外Ｔ（実際には単独ではなくＧ４の旧アンソフトグループ）によるバックアップ体制という手厚いものであった（甲３０）。

しかも，実際には，訴外Ｋが担当する製品についての相談が原告に回ってくる，さらには，訴外Ｋの無責任な対応に対する顧客からの苦情に対する対応依頼が相次いで原告に寄せられるなどの事態となったこと（甲２８の２～４）等の詳細は，すでに原告「準備書面（２）」（２６～２７頁）において，証拠にもとづく具体的事実を挙げて指摘したとおりである。また，訴外Ｋは，原告不在時のバックアップを行うこととされたにも関わらず，システムサポート宛のメールの全てについて受信拒否まで行ったのである（甲３１の４）。

こうして，原告は，その要望を悉く無視され，インストールサポート業務を訴外Ｋと原告とで行うという体制の問題点はついに解消されないまま，日々恐怖に耐え続けることを強いられた挙げ句に，退職を選択せざるを得ない状態に追い込まれたのである。

３  被告の配慮なるものについて

（１）被告は，「訴外Ｏ自身も，原告と訴外Ｋの関係を取り持つため，３名で食事を行ったり，個別に話し合ったりして原告と訴外Ｋの間のコミュニケーションを図るように努めていた。」とも主張し，訴外Ｏはこれに沿う旨を述べるが，原告は訴外Ｋを含め３名で食事したことなどは一切ない。

（２）また，被告は，座席の移動についても配慮した旨を主張するが，座席移動の実際の経緯は，つぎのとおりであった。
すなわち，原告は平成２３（２０１１）年９月３日に訴外Ｋの隣の席（乙８の１）から一つ間を置いた席（乙８の２）に移動したが，原告は体格も原告とは大きく異なり男性である訴外Ｋの異常な行動からすでにこのときまでに身の危険を感じて周囲に助けを求めており（甲９の６頁下段），同月２日の訴外Ｏ宛のメール（甲２５の１０・１枚目最下段以降）で願い出て移動したものである。ところが，訴外Ｏは，同年１１月２４日，このようにして危機を感じて移動していた原告の席を，再び訴外Ｋの席と隣接させることを原告及び訴外Ｋに知らせたのである（甲２５の１７）。
なお，原告は，翌平成２４（２０１２）年２月２４日（金）夕方には，一つ間を置いた席（乙８の２）からさらに離れた席（乙８の３）に移動しているところ（甲８の３３丁），被告は，これを「被告の承諾を得ずに勝手に原告がその判断で行った」とするが，これが事実でないことはすでに原告「準備書面（２）」（２８頁）において詳細に指摘したとおりである。

（３）さらに，被告は，訴外Ｏが原告の異動にも努力したなどと述べるが，訴外Ｏが原告に対し異動を検討した旨を述べたことは，原告が訴外Ｏによる退職勧奨に応じるに至るまで一度もなかったのみならず，検討の結果を尋ねる原告に対しても，つぎに見るとおりあくまでも現状のまま勤務を続けるか退職するかと迫ったのである。
前述した訴外Ｋによる虚偽の「パワハラ」の訴えの後にも，同年１０月から１１月に技術部内でサポートとプリセールスに分ける話があったさいに原告も異動を願い出ていたが，システムサポートを原告と訴外Ｋに担当させ続けるとしてその実現を最後まで阻んだのは，他ならない訴外Ｏであった（甲９の１０頁，甲８の５０・５２丁）。
しかも，訴外Ｏは，再入社以来の原告からの数々の具体的な事実の指摘を伴う異動についての切実な要望について，これを悉く無視し続けた挙げ句に，すでに精神的にも限界に達していた原告に対し，「他に選択肢ないよ。この会社を辞めるか」「嫌な中で，仕事だけやる。」（甲４０）と，二者択一を迫るとともに，退職を申し出た原告に「もし面倒であればあれですよね。こういうメールに，昨日のメールに印刷したメールに僕が人事に話をして，人事に認めてもらうようにします」（甲４２）などと，一切引き留めることもなく人事も介さず即日退職手続を進めようとしたのである。
なお，被告は，甲４０等に記録された訴外Ｏの発言については「やや誤解を与えかねないものが見られる。」が，訴外Ｏは日本語を母国語とする者ではないため これを考慮すべき旨も主張する。しかし，訴外Ｏは，被告会社内で長年に亘って日本語で会話を続けており，先にも指摘した原告の再入社にいたる経過のなかで の「また違う機会で一緒にお仕事できることも可能かと思います」との婉曲表現による辞退の申出も，即座に理解して対応しているところである。

（４）こうして，被告は，訴外訴外Ｏによる原告に対する退職勧奨に応じた原告の退職を期待しこれを実現させたのである。

第６  労働基準法３７条違反の債務不履行乃至不法行為

１  原告の時間外労働時間の実態と被告による割増賃金不払い

原告の時間外労働時間の実態は，原告が被告在職中に記録していた勤務状況ノート（甲８）の記載のとおりであり，被告が原告に対して本訴請求にかかる対象期間について時間外労働時間についての割増賃金をまったく支払ってこなかったことは争いがない。

なお，被告は甲８の記載の信用性を争いつつ原告の時間外労働時間の全てを否定してきたものの，訴外Ｏの証言（速記録４０～４１頁）によっても原告が時間外労働を行っていたこと自体は否定すべくもないところである。

２  被告の悪質性

（１）被告は，原告をはじめとする従業員らの実労働時間の把握がきわめて容易であるにもかかわらず，「勤之助」と呼ばれるシステムによる本人申告に委ねて自らはこれを把握してこなかった。

使用者が労働者の労働時間を適正に把握すべきであることは言うまでもないところであるが，厚労省労働基準局長・平成１３年４月６日付け基発第３３９号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」は，「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」として，始業・終業時刻の確認及び記録の方法としては，使用者が自ら現認することにより確認し記録すること，またはタイムカード，ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し記録することを原則としている。そして，この原則的な方法によらず，「自己申告により労働者の始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合」には，「自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて，必要に応じて実態調査を実施すること」その他の措置を講ずることを求めている。
ところが，被告は，上記「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」をも遵守せず，原告をはじめとする従業員らの労働時間の把握を，従業員らの自己申告による「勤之助」の記録に専ら委ね続けてきたのである。

（２）被告にとって，原告をはじめとする従業員らの時間外労働の実態を把握することは，困難どころかきわめて容易なことであった。
すなわち，「勤之助」上の記載にもかかわらず，原告ばかりでなく被告技術部所属の多数の従業員らが現に所定就業時間を超えて業務を行っていた実態は，訴外Ｏ 部長も現認していたところであるばかりか（Ｏ証言調書４０頁），メールでの業務上のやり取りの記録をはじめとする数々の記録からも被告において十分に把握 し得ていたところである。
ところが，被告は，「勤之助」により申告された労働時間が実際と合致するか否かをなんらかの方法により検証する方策は一切採っておらず，原告の実際の労働時間についても，原告が使用していたパソコンのログイン・ログアウトの記録，原告の入退室記録などの客観的な記録によって把握し得たにもかかわらず，これらを一切行わなかった。
このように，被告は，「勤之助」システムによる自己申告にかかる労働時間が時間外労働の実態を反映していないことを知りながら，あくまでも「勤之助」上の記載のみによって労働時間管理を行い，原告をはじめとする従業員らに対する時間外割増賃金の不払いを続けてきたのであって，この被告の労働基準法違反は確信犯ともいうべき悪質なものである。

（３）そればかりか，被告は，本訴前に原告代理人から指摘を受けた後も，さらには本訴の中でも，原告の時間外労働の事実について全てをひたすら争い続けてきた。
すなわち，本訴提起に先立つ平成２５（２０１３）年３月１８日，原告代理人は被告に対し「通知書」（甲６の１）送付し，その中で，被告による原告の始業・終業時刻の適正な把握・記録が行われていれば在職中の原告の時間外労働の事実は容易に認められる筈であることを指摘していた。なお，使用者はその雇用する労働者の労働時間に関する記録について３年間の保管義務があるところ（労基法１０９条），本訴請求にかかる未払割増賃金は２０１１年２月分（同月１日から同月末）以降のものであり，この期間の原告に関する記録はこの時点でも上記保管義務の期間内のものであった。
また，同年４月１９日，原告代理人は被告代理人嘉納弁護士に対し，「Ｎ氏の日々の出退勤時刻は，オフィスへの出入りにさいしてのカードキーの記録（あるいはパソコンのログイン・ログアウトの記録）等々により，会社側において十分に確認できる筈と存じます」と指摘していたところである（甲５０＝原告代理人作成の「報告書」）。
さらに，本訴提起後の同年７月４日，被告代理人嘉納弁護士は原告代理人に対し，原告が使用していたパソコンを分析した結果，原告がこのパソコンから被告会社のサーバーを介して訴外Ｋのパソコンにアクセスして内容を監視していたことが判明した旨を述べていた（甲５０）。従って，嘉納弁護士が原告代理人に対して述べていたところが真実であれば，被告は原告の在職中におけるパソコンへのログイン・ログアウト時刻を少なくとも上記分析の時点で十分に把握できた筈である。
にもかかわらず，被告は，「勤之助」の記録のみを挙げて原告の時間外労働の事実を否定し，原告自身による労働時間等の事実を記載した甲８の信用性を争い続けるという不誠実極まる対応をその後も維持し続けて真実の隠蔽を図ろうとしたのである。
しかも，平成２６（２０１４）年５月１５日に実施され本訴の弁論準備期日において，原告代理人は，原告の時間外労働の実態はパソコンのログイン・ログアウト時刻，入退室記録などの客観的な記録によって把握し得た筈である旨を指摘したが，被告代理人石黒弁護士は，これらの記録は本訴提起前に双方代理人間で交渉を行っていた当時から既に存在しておらず，「勤之助」の記載の他には原告の労働時間を把握できる資料は当時も現在も存在しない旨を明言した。
この石黒弁護士が述べるところが事実ならば，被告は，前述の平成２５（２０１３）年３月１８日付の原告代理人の被告宛「通知書」（甲６の１），さらには同年４月１９日の原告代理人の被告代理人に対する指摘（甲５０）によって，原告の労働時間はパソコンのログイン・ログアウト時刻，入退室記録などの客観的な記録によって確認する必要を認識しながら，これらの客観的な記録を意図的に廃棄したということとなるのであって，被告の悪質性はきわめて大きい。

（４）なお，被告は，原告は「勤之助」システムによる自己申告にさいして自ら時間外労働を申告しなかった，或いは在職中に未払割増賃金の請求を行っていなかった旨を指摘する。しかし，原告は退職願いを提出した翌年１月に労基局に相談するまでは未払割増賃金の請求権があることを知らなかったのが事実であるうえに，仮に知っていながら在職中に請求していなかったという場合であっても，不法行為あるいは債務不履行が否定されることもない。